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Rechtsberatung

Corona-Krise: Praxisfragen zur Einführung von Kurzarbeit

In­folge der Corona-Krise ist die Aus­las­tung der Be­leg­schaft in zahl­rei­chen Un­ter­neh­men deut­lich ge­sun­ken. Um einen Per­so­nal­ab­bau zu ver­mei­den, be­ste­hen rück­wir­kend zum 1.3.2020 Er­leich­te­run­gen bei der Be­an­spru­chung von Kurz­ar­bei­ter­geld.

Da­mit ver­bun­den sind zahl­rei­che of­fene Fra­gen - für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer glei­chermaßen. Auf die wich­tigs­ten Fra­gen fin­den Sie in un­se­rem FAQ eine Ant­wort.

Welche Formen der Kurzarbeit gibt es?

Kurz­ar­beit be­deu­tet die vorüber­ge­hende Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit.

Bei­spiele:
Kurz­ar­beit Null = Her­ab­sen­kung der Wo­chen­ar­beits­stun­den auf Null.
Kurz­ar­beit 50 = Her­ab­sen­kung der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit um 50 %.  Der Mit­ar­bei­ter wird nur noch zu 50 % sei­ner Soll-Ar­beits­zeit ein­ge­setzt, da kein höherer Ar­beits­vor­rat vor­han­den ist.

Wann, in welcher Höhe und von wem erhalten die Mitarbeiter das Kurzarbeitergeld?

Kurz­ar­bei­ter­geld wird durch den Ar­beit­ge­ber am Ende des Mo­nats an die Mit­ar­bei­ter aus­ge­zahlt.

  • Bei Kurz­ar­beit Null er­hal­ten die Mit­ar­bei­ter, die min­des­tens ein Kind ha­ben, 67 % des Netto-Ent­gelts (=Soll-Ent­gelt) und alle an­de­ren Mit­ar­bei­ter 60 % des Netto-Ent­gelts. So­fern Ta­rif­verträge Zu­schläge zum Kurz­ar­bei­ter­geld vor­se­hen, sind diese ent­spre­chend zusätz­lich zu gewähren. Zu­schläge können von dem Ar­beit­ge­ber auch frei­wil­lig ge­leis­tet wer­den; allg. Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist zu be­ach­ten.
  • Bei Kurz­ar­beit > Null er­hal­ten die Mit­ar­bei­ter Ge­halt und So­zi­al­ab­ga­ben nur noch in dem pro­zen­tua­len Um­fang, in dem sie ar­bei­ten. Bei Kurz­ar­beit 50 etwa muss der Ar­beit­ge­ber nur noch für die Hälfte des Ge­halts (zzgl. der dar­auf ent­fal­len­den Lohn­ne­ben­kos­ten) un­mit­tel­bar selbst auf­kom­men. Zu die­sem Ar­beit­ge­ber­be­trag be­kommt der Ar­beit­neh­mer noch ein „Kurz­ar­bei­ter­geld“. Die­ses er­rech­net sich auf Grund­lage der Dif­fe­renz des Ist-Net­to­ent­gelts nach re­du­zier­ter Ar­beits­zeit zum Net­to­ent­gelt bei re­gulärer Ar­beits­zeit und beträgt  60 % (bzw. Ar­beit­neh­mern mit Kin­dern i. H. v. 67 %) des Ver­dienst­aus­falls.
  • Zur tem­porären Erhöhung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des ab dem vier­ten bzw. sieb­ten Mo­nat s. hier.

Können Mitarbeiter während der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit ausüben?

Grundsätz­lich können Ar­beit­neh­mer während der Kurz­ar­beit eine Ne­bentätig­keit ausüben, je­doch ist zu be­ach­ten, dass eine Ne­bentätig­keit, die nach Ein­tritt der Kurz­ar­beit auf­ge­nom­men wurde, den An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld min­dert.

Bei­spiel: Das Soll-Ent­gelt beträgt 2.000 Euro, das Ist-Ent­gelt we­gen Kurz­ar­beit 0 Euro. Es bestünde ein An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld in Höhe von 60 bzw. 67 % von 2.000 Euro. Nimmt der Mit­ar­bei­ter während der Kurz­ar­beits­phase eine ge­ringfügige Be­schäfti­gung an, re­du­ziert der Ver­dienst die Dif­fe­renz zwi­schen Soll- und Ist-Ent­gelt und da­mit auch die Höhe des Kurz­ar­bei­ter­gel­des.

Wich­tig: Keine An­rech­nung des Ne­bentätig­keits­er­werbs auf das Kurz­ar­bei­ter­geld fin­det statt, wenn Ar­beit­neh­mer während der Kurz­ar­beits­phase als Sai­son­ar­bei­ter in der Land­wirt­schaft tätig wer­den oder wenn die Ne­bentätig­keit schon vor Be­ginn der Kurz­ar­beit auf­ge­nom­men wurde.

Was passiert mit bereits genehmigtem Urlaub, der nunmehr in die Zeit der Kurzarbeit fällt?

Die Mit­ar­bei­ter können ge­neh­mig­ten Ur­laub wei­ter­hin neh­men. Eine Rück­nahme be­reits ge­neh­mig­ten Ur­laubs kann durch den Ar­beit­ge­ber nicht an­ge­ord­net wer­den. Für die Dauer des Ur­laubs erhält der Mit­ar­bei­ter trotz Kurz­ar­beit kein Kurz­ar­bei­ter­geld, son­dern von dem Ar­beit­ge­ber Ur­laub­sent­gelt in un­gekürz­tem Um­fang.

Wird der Urlaubsanspruch in Zeiten der Kurzarbeit reduziert?

(Bspw. 4 Wo­chen Kurz­ar­bei­ter­geld - 2,5 Tage Ur­laubs­an­spruch)

Wird Kurz­ar­beit Null an­ge­ord­net, ist eine ent­spre­chende Kürzung des Ur­laubs­an­spruchs grds. zulässig. Ab­wei­chende Re­ge­lun­gen können in Ta­rif­verträgen ent­hal­ten sein.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer auf­grund kon­junk­tu­rel­ler Kurz­ar­beit „Null“ für be­stimmte Zeiträume keine Ar­beits­pflicht, ist der jähr­li­che Ur­laubs­an­spruch an­tei­lig zu kürzen. Dies stellte das LAG Düssel­dorf mit noch nicht rechtskräfti­gem Ur­teil vom 12.03.2021 (Az. 6 Sa 824/20 - Re­vi­sion beim BAG un­ter Az. 9 AZR 225/21) klar. Mit der Ver­ein­ba­rung ei­ner Kurz­ar­beit „Null“ ei­ni­gen sich die Ver­trags­par­teien auf eine vorüber­ge­hende Sus­pen­die­rung der Ar­beits­pflicht, so das LAG. Folg­lich be­stehe keine ganzjährige Ar­beits­pflicht, wes­we­gen grundsätz­lich eine jah­res­be­zo­gene Um­rech­nung zu er­fol­gen habe. So sei für je­den vollen Mo­nat der Kurz­ar­beit „Null“ der Ur­laubs­an­spruch um ein Zwölf­tel zu kürzen. Die Kürzung des Jah­res­ur­laubs­an­spruchs stehe auch im Ein­klang mit EU-Recht.

Was pas­siert mit be­fris­te­ten Verträgen bzw. mit Mit­ar­bei­tern in der Pro­be­zeit?

Mit­ar­bei­ter mit be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen so­wie Mit­ar­bei­ter in der Pro­be­zeit ha­ben auch einen An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld.

Wie ist die Situation hinsichtlich der geringfügig Beschäftigten zu bewerten?

Ge­ringfügig Be­schäftigte ha­ben kei­nen An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld. Hier gibt es (ne­ben der be­zahl­ten Frei­stel­lung) zwei Möglich­kei­ten:

  • Ein­ver­nehm­li­cher Ab­schluss ei­ner Zu­satz­ver­ein­ba­rung, mit der das Ar­beits­verhält­nis ru­hend ge­stellt wird (un­be­zahlte Frei­stel­lung).
  • An­ord­nung des Auf­baus von Mi­nus­stun­den (um­setz­bar auch vor dem Hin­ter­grund des Mi­LoG).

Warum müssen die Mitarbeiter zunächst ihren Resturlaub aus dem Jahr 2019 nehmen?

Vor­aus­set­zung für die In­an­spruch­nahme von Kurz­ar­bei­ter­geld ist, dass die Mit­ar­bei­ter zunächst ih­ren Rest­ur­laub aus dem Jahr 2019 neh­men.

Ist das Anordnen der Betriebsruhe rechtlich möglich?

In Un­ter­neh­men mit Be­triebs­rat kann eine Be­triebs­ruhe mit­tels Be­triebs­ver­ein­ba­rung ein­geführt wer­den. Hier­bei sind grds. aber spe­zi­elle Ankündi­gungs­fris­ten zu be­ach­ten. Zu­dem müssen den Ar­beit­neh­mern min­des­tens 2/5 des Jah­res­ur­laubs zur freien Verfügung ver­blei­ben. In Un­ter­neh­men ohne Be­triebs­rat müssen ent­spre­chende Ver­ein­ba­run­gen in­di­vi­du­al­ver­trag­lich mit den Mit­ar­bei­tern ab­ge­schlos­sen wer­den.

Kann die Dauer der Kurzarbeit auch verringert werden, wenn sich die Lage wider Erwarten zum Positiven ändert?

Ja, un­ter Be­ach­tung der in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung bzw. den in­di­vi­du­al­ver­trag­li­chen Zu­satz­ver­ein­ba­run­gen ver­ein­bar­ten Ankündi­gungs­fris­ten kann die Dauer der Kurz­ar­beit auch vor­zei­tig wie­der ver­rin­gert wer­den. Auch eine be­reits er­folgte An­zeige ei­nes länge­ren Zeit­raums der Kurz­ar­beit ge­genüber der Ar­beits­agen­tur lässt sich je­der­zeit im Zuge der Stel­lung des An­trags auf Kurz­ar­bei­ter­geld mo­di­fi­zie­ren.

Wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet? Das Netto-Entgelt schwankt ja immer mal wieder durch verschiedene Dinge.

Grund­lage für die Be­rech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des ist das „pau­scha­lierte Net­to­ent­gelt“. Die Er­mitt­lung die­ses pau­scha­lier­ten Net­to­ent­gelts ist ein rein rech­ne­ri­scher Vor­gang, bei dem von dem im Ar­beits­ver­trag fest­ge­leg­ten Brut­to­ent­gelt drei Werte ab­ge­zo­gen wer­den:

  • So­zi­al­ver­si­che­rungs­pau­schale von 20%,
  • Lohn­steuer
  • So­li­da­ritätszu­schlag

Weshalb werden gleich mehrere Monate Kurzarbeit angesetzt, obwohl sich die Lage vielleicht Ende April schon wieder deutlich verbessert hat?

Un­ter­neh­men können bis zu zwölf Mo­nate Kurz­ar­beit be­an­tra­gen – je nach­dem, wie lange die Ar­beits­ver­rin­ge­rung vor­aus­sicht­lich an­dau­ert. Da es ak­tu­ell kei­nen verläss­li­chen An­halts­punkt gibt, wann sich die Lage wie­der bes­sert, kann man sich die Mühe im­mer wie­der­keh­ren­der An­zei­gen spa­ren und un­mit­tel­bar für einen länge­ren Zeit­raum Kurz­ar­beit an­zei­gen. Eine Be­en­di­gung oder fle­xi­ble An­pas­sung der Kurz­ar­beit ist je­der­zeit möglich.

Können einzelne Mitarbeiter auch flexibel wieder zurückgeholt werden, wenn das notwendig wird? Wie werden diese dann vergütet?

So­fern er­for­der­lich, ist es un­ter Be­ach­tung an­ge­mes­se­ner Fris­ten möglich, ein­zelne Mit­ar­bei­ter fle­xi­bel aus der Kurz­ar­beit zurück­zu­ho­len. Sie er­hal­ten für die ge­leis­te­ten Stun­den ihr nor­ma­les Ar­beits­ent­gelt und für die aus­ge­fal­le­nen Stun­den Kurz­ar­bei­ter­geld.

Wie wirkt sich die Kurzarbeit auf die Nutzung von Dienstwagen aus?

Die Möglich­keit zur Dienst­wa­gen­nut­zung trotz Kurz­ar­bei­ter­phase dürfte zu einem lohn­steu­er­pflich­ti­gen geld­wer­ten Vor­teil führen, der grundsätz­lich wie bis­her zu be­steu­ern ist. Wenn tatsäch­lich we­ni­ger Fahr­ten zum Ar­beits­platz getätigt wer­den (<15), bestünde ggf. die Möglich­keit, von der 0,03 %-Re­ge­lung auf 0,002 % pro tatsäch­li­cher Fahrt, zu wech­seln. Al­ler­dings ist dies nur bei ganzjähri­ger An­wen­dung die­ser al­ter­na­ti­ven Be­rech­nungs­me­thode möglich. Ein un­terjähri­ger Wech­sel ist nicht zulässig.

Haben Auszubildende Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Aus­zu­bil­den­den ge­genüber kann in der Re­gel keine Kurz­ar­beit an­ge­ord­net wer­den, da der Aus­bil­dungs­be­trieb dazu ver­pflich­tet ist, alle Mit­tel aus­zu­schöpfen, um die Aus­bil­dung wei­ter zu gewähr­leis­ten. Hier­bei hat er z. B. fol­gende Möglich­kei­ten:

  • Um­stel­lung des Lehr­plans durch Vor­zie­hen an­de­rer Lern­in­halte
  • Ver­set­zung in eine an­dere Ab­tei­lung
  • Rück­ver­set­zung in die Lehr­werk­statt
  • Durchführung be­son­de­rer Aus­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen

Erst wenn alle Möglich­kei­ten aus­ge­schöpft sind, kann Kurz­ar­beit auch für Aus­zu­bil­dende in Frage kom­men. Sollte Aus­zu­bil­den­den ge­genüber Kurz­ar­beit an­ge­ord­net wer­den, ha­ben sie An­spruch auf Zah­lung der vollen Aus­bil­dungs­vergütung für min­des­tens sechs Wo­chen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Ab­wei­chend von der ge­setz­li­chen Min­dest­dauer können Aus­bil­dungs- und Ta­rif­verträge längere Fris­ten vor­se­hen. An­schließend ent­steht An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld

Wie verhält es sich mit Mitarbeitern, die schon vor Beginn der Kurzarbeit auf unbestimmte Zeit krankgeschrieben sind? Bekommen diese Mitarbeiter Kurzarbeitergeld oder Lohnfortzahlung?

Ist der Mit­ar­bei­ter be­reits vor der Kurz­ar­beits­dauer ar­beits­unfähig er­krankt, hat der Ar­beit­ge­ber zunächst die Ent­gelt­fort­zah­lung zu leis­ten, so lange noch keine Kurz­ar­beit aus­geführt wird. So­bald und so­lange ein Ar­beits­aus­fall auf­grund der Kurz­ar­beit ent­steht, wird das fort­zu­zah­lende Ent­gelt je­doch um die Aus­fall­zei­ten gekürzt. Als Ergänzung zur gekürz­ten Ent­gelt­fort­zah­lung wird Teil­kran­ken­geld in Höhe des Kurz­ar­bei­ter­gel­des gewährt (§ 47 b Abs. 4 S. 1 SGB V). Die­ses wird durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­zahlt. En­det der Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum, en­det auch das ergänzende Kran­ken­geld (§ 47 b Abs. 4 SGB V). An des­sen Stelle tritt das all­ge­meine Kran­ken­geld nach § 47 SGB V. Mit Be­ginn die­ser Leis­tung geht das Ri­siko, das aus­ge­fal­lene Ent­gelt zu er­set­zen, in vol­lem Um­fang auf die Kran­ken­ver­si­che­rung über. Das Kran­ken­geld ist ge­genüber dem An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld vor­ran­gig.

Hat der Bezug von Kurzarbeitergeld Einfluss auf die Höhe des Elterngeldes?

Ja. Das El­tern­geld beträgt 67 % des durch­schnitt­li­chen mo­nat­li­chen Net­to­ein­kom­mens aus der Er­werbstätig­keit in den letz­ten zwölf Mo­na­ten vor der Ge­burt. Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen wer­den nicht als Ein­kom­men berück­sich­tigt. Kurz­ar­bei­ter­geld fließt - weil Lohn­er­satz­leis­tung - da­mit nicht in die Be­rech­nung des El­tern­gel­des ein.

Kann das Kurzarbeitergeld durch eine Ergänzung im Manteltarifvertrag aufgestockt werden?

Ver­schie­dene Ta­rif­werke se­hen be­reits (über­wie­gend mo­de­rate) Auf­sto­ckungs­beträge zum Kurz­ar­bei­ter­geld vor. Dem­ge­genüber hielt sich der Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) Ein­zel­han­del Nord­rhein-West­fa­len (NRW) bis­lang zurück. Ab­ge­se­hen von ei­ner vierwöchi­gen Ankündi­gungs­frist, die es ein­zu­hal­ten galt, wa­ren die Ar­beit­ge­ber in der Aus­ge­stal­tung der Kurz­ar­beit weit­ge­hend frei. Diese Zeit ist nun vor­bei. Rück­wir­kend zum 1.3.2020 und be­fris­tet bis zum 30.6.2020 ver­ab­schie­de­ten ver.di und der Han­dels­ver­band Nord­rhein-West­fa­len e.V. eine Ergänzung zum MTV Ein­zel­han­del NRW. Ohne den Be­triebs­par­teien über eine Öff­nungs­klau­sel Spiel­raum zu ge­ben, die wirt­schaft­li­che Leis­tungsfähig­keit des be­trof­fe­nen Un­ter­neh­mens zu berück­sich­ti­gen, wurde eine Erhöhung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des für die ers­ten vier Wo­chen nach Ankündi­gung auf 100 % des re­gelmäßigen Net­to­ent­gelts der von Kurz­ar­beit be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und nach Ab­lauf der vier Wo­chen auf 90% ver­ab­schie­det. Im Ge­gen­zug entfällt die Ankündi­gungs­frist. Zum Aus­gleich der Steu­er­pflicht auf den Auf­sto­ckungs­be­trag (Auf­sto­ckungs­zah­lun­gen sind steu­er­pflich­tig) wird die­ser zu­dem um wei­tere 15% erhöht.

Hin­weis: Ver­gleich­bare Ta­rif­verträge sind nach Aus­kunft des Han­dels­ver­bands Nord­rhein-West­fa­len e.V. für an­dere Ta­rif­ge­biete nicht ge­plant.

Hinweis

Wei­tere In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

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